Консалтинговые проекты

Нами были успешно реализованы следующие консалтинговые проекты:

  • Открытие офисов продаж в Москве (подбор и обучение персонала, описание обязанностей, создание системы мотивации, оценка эффективности работы). Результат – функционирование двух офисов по продаже недвижимости в центре Москвы.
  • Создание системы управления качеством клиентского сервиса от первичного обращения клиента до постпродажного обслуживания. Результат – повышение количества повторных обращений и обращений клиентов по рекомендации. Повышение уровня продаж.
  • Создание системы внедрения и контроля качества сервиса в сети медицинских клиник. Результат – успешное функционирование клиник по утвержденным стандартам, повышение объема продаваемых услуг.
  • Набор и обучение штата менеджеров по продажам по Москве и регионам (увеличение численности команды менеджеров в 4,5 раза в течение года). Результат - увеличение показателей представленности продуктов и повышение объема продаж.
  • Создание системы внедрения стандартов клиентского сервиса, идеологии взаимодействия с клиентом для федеральной сети медицинских клиник. Обучение внутренних тренеров клиник и передача им методики обучения. Разработка системы обновления знаний персонала и оценки качества знаний персонала. Результат – успешный запуск сети клиник, успешное проведение внутренними тренерами тренингов для персонала клиник.
  • Создание системы управления мотивацией медицинского персонала (врачей и ассистентов). Результат – запуск системы мотивации сети клиник.
  • Успешное консультирование и обучение топ-менеджеров в режимах стратегических сессий, тренингов, работы с миссией и ценностями компаний. Результат – сформулированное понимание целей и дальнейших действий команды топ-менеджеров, осознание участников как членов единой команды, своей роли и места каждого из топ-менеджеров.
  • Создание и внедрение систем материального стимулирования для сотрудников служб продаж и продвижения, маркетинга, агентов по недвижимости, менеджмента среднего и высшего звена (бонусно-окладные, процентные системы). Результат – оптимизация фонда оплаты труда и управление показателями эффективности сотрудников.
  • Создание программ по адаптации новых сотрудников и при переводе сотрудников компании на новую должность (две программы длительностью 2 года и 1 год реализованы в должности директора по персоналу, также реализованы консалтинговые проекты по адаптации персонала «под ключ»). Результат – повышение результативности сотрудников на испытательном сроке по сравнению с сотрудниками, не прошедшими программу адаптации, снижение уровня текучести кадров сотрудников в первые 0,5 года работы.
  • Оценка персонала, разработка моделей компетенций сотрудников (служба продаж, агенты недвижимости, сотрудники функциональных подразделений). Результат – отчеты по профилям компетенций сотрудников и действия на основании отчетов (перевод в кадровый резерв, программа обучения, изменение систем стимулирования, увольнение).
  • Создание корпоративного обучающего центра (тренинговый и дистанционный), разработка корпоративных тренингов, проведение и передача методики внутренним тренерам. Результат – наличие эффективно функционирующего обучающего центра для компании.
  • Успешное правовое увольнение сотрудников по инициативе работодателя. Результат – окончание отношений сотрудников и компаний без выхода на уровень трудовых споров, поддержание доброжелательных отношений с сотрудником после его выхода из компании.

Диагностика и сопровождение

Реализация консалтингового проекта происходит в несколько этапов:

Что бы ни было в качестве ожидаемого клиентом результата, перед запуском проекта проводится диагностика предполагаемой области работы (бизнес-процессов, уровня мотивации, HR-составляющей, причин снижения эффективности, и т.д в зависимости от ситуации).

Только на основании реальной, полученной информации от руководителей и сотрудников компании, консультант в состоянии предложить адекватные инструменты для достижения поставленных клиентом целей.

Выполнение работ по проекту проходит в плотном контакте с менеджером проекта от компании клиента. По мере необходимости консультант презентует ход работ, полученные промежуточные результаты, корректирует по мере необходимости план работ и их направление.

После окончания работ, согласования результата, презентации и фуршета J, консультант осуществляет сопровождение проекта. Это означает, что в рамках реализованных задач консультант отвечает на текущие вопросы клиента, помогает правильно пользоваться управленческими инструментами, а также оценивать эффективность выполненных действий.

Книга продаж

Для повышения эффективности работы службы продаж, особенно работы сотрудников, занимающихся активными продажами, мы разрабатываем Книгу продаж.

Книга продаж имеет типовую структуру, включающую в себя такие блоки, как ответы на типичные возражения клиента, фразы для работы с клиентом по телефону, алгоритмы телефонного звонка, порядок действий с конфликтным клиентом, и многое другое, что необходимо для успешной продажи в конкретном сегменте бизнеса.

После согласования структуры Книги продаж, консультант наполняет ее приемлимыми для данной компании фразами, алгоритмами и ответами. Часто это происходит после тренинга по продажам, на котором происходит обучение технологиям эффективной работы с клиентом, и в качестве закрепляющего инструмента после тренинга всем участникам раздается книга продаж.

Книга продаж – эффективный и динамичный инструмент, который постоянно дополняется и обновляется, либо самими сотрудниками, либо с помощью консультанта.

HR-консалтинг

HR-технологии, при умелом использовании, творят чудеса. И в тот момент, когда у собственника возникает вопрос: «А зачем, собственно, нам нужен наш HR? (Особенно часто этот вопрос возникает при необходимости оптимизировать структуру и численность компании)», на помощь компании приходим мы.

Часто к нам обращаются HR-менеджеры со следующими потребностями: аудит HR-деятельности, оптимизация HR-процессов, «форматирование» HR-службы для службы бизнесу, а не самой себе, расстановка приоритетов HR-деятельности в пользу нынешней стратегии, а не так, как это положено «по науке».

Такие действия позволяют превратить непонятное подразделение в стратегическое подразделение, не уступающее по важности финансовому департаменту, часто это мотивирует самих HR-ов и открывает у них «второе дыхание» для работы в специальности.

Другое направление HR-консалтинга – это работа с руководителями и собственниками компании, по созданию «с нуля» HR-подразделений под потребности конкретного бизнеса, дочерней компании или группы филиалов, когда офис-менеджер Катя уже не в состоянии отвечать и за подбор персонала, и за корпоративы, и за социальную поддержку сотрудников. И тут HR-служба строится с самого начала, как это положено, исходя из стратегии и миссии компании, согласно планам ее развития, как это написано в умных книжках. Но согласитесь, знать и уметь – далеко не одно и то же… Мы это делать умеем.

Системы внутреннего обучения

Проекты по построению систем внутреннего обучения, часто реализуются в компаниях на этапе эволюционного перехода от внешнего обучения к внутреннему.

Во многих компаниях, наших клиентов, функции внешнего обучения выполняли мы, а внутри сотрудников поддерживал продакт-менеджер, или руководитель отдела продаж, или менеджер по подбору, совмещающий функции менеджера по обучению. И наступает этап, когда покупать тренинги у внешнего провайдера становится менее выгодно, чем оплачивать штатную единицу внешнего тренера. Здесь мы не будем останавливаться на сравнении качеств внешнего и внутреннего тренеров, об этом в другой раз, но факт остается фактом: сотрудники привыкли к терминологии, определенной системе, идеологии бизнеса, и наша задача в такой ситуации – помочь выстроить внутри компании эффективно работающий бизнес-механизм обучения. Такой проект может продолжаться от одного до 18 месяцев, и включает в себя как передачу тренинговой технологии, так и создание набора тренингов под ключ, подбор и обучение внутреннего тренера, проведение серии тренингов, проведение оценки персонала по результатам обучения.

Другая ситуация – построение механизма обучения для штата сотрудников нового департамента (например, представителей или педагогов проекта компании). И тут уже строится принципиально новая система, корни свои берущая из целей и задач компании, оттачиваемая месяцами и только тогда уже переданная компании-заказчику.

И тот, и другой пути возможны. Оба продукта будут качественными и эффективными в реальной жизни. Важно, что и в какие сроки клиент хочет получить на выходе.


Обновлено (09.07.2011 19:47)

 
࠭妪흼󱩪ힺtitle=

Copyright © 2011 ---.
All Rights Reserved. Designed by felixfx