- Каковы практические шаги по формированию HR-бренда?
- На первом этапе проводится независимое исследование и анализ образа компании среди сотрудников и кандидатов. Изучаются публикации о компании в средствах массовой информации, где, что, и в каком ключе пишется.
Самый репрезентативный способ создания желаемого портрета компании, на мой взгляд, это опрос кандидатов. Мы определяем портрет кандидата и сотрудника, которого мы хотели бы видеть в нашей команде, и соответственно, обозначаем целевую аудиторию, из которой намерены привлекать соискателей. Мы интересуемся мнением кандидатов, которые наиболее всего соответствуют нашим ожиданиям, и которых мы хотим видеть у нас на работе. Важным этапом является изучение и анализ представлений сотрудников о своей компании. Путем собеседований, анкетирования и других способов мы выясняем, каковы их ожидания и насколько они оправдываются. В результате мы выявляем образ компании «изнутри» и «снаружи», узнаем, имеются ли различия.
Определив целевую аудиторию, мы нацеливаем на нее дальнейшую информационную кампанию по формированию HR-бренда и другие шаги в рамках общих маркетинговых мероприятий компании.
Создание новой ценности
- HR-брендинг в условиях дефицита кадров: какие достоинства являются действительно привлекательными для кандидатов?
- Предложение должно быть конкурентным и по зарплате, и по соц.пакету. Серьезным достоинством является перспектива роста сотрудника в компании, которая связана в первую очередь с высокими темпами развития самой компании. Кроме того, на наш взгляд, имеют значение таким моменты, как организация горячего питания в офисе, оплата связи и проезда, страхование от несчастных случаев для тех, у кого разъездной характер работы.
- В чем разница внутреннего и внешнего HR-брендинга?
- В основе внутреннего HR-брендинга - внимание к сотрудникам, качественная работа с персоналом внутри компании. Это четкое представление об ожиданиях, внедрение новых кадровых технологий, разработка систем мотивации по ключевым показателям эффективности.
Для кандидатов важна в первую очередь достоверность информации о компании, поэтому мы объявляем о тех возможностях, которые реально можем предоставить. Второй важный момент – осведомленность о продукции компании. По нашим данным, значительная часть кандидатов узнает о компании, купив продукцию.
Продвижение HR-бренда
- Каким образом продвигается HR-бренд компании в регионах?
- Начну с того, что это вопрос для нас действительно важен, так как наша компания представлена во всех городах-миллионниках и городах от 500 тыс. человек. Имидж компании стараемся поддерживать через наших региональных менеджеров, именно они являются для нас ключевыми фигурами в регионах. Мы помогаем им совершенствовать профессиональные навыки по подбору эффективной команды, с этой целью постоянно поводим тренинги, дистанционное обучение, тестирование. В зависимости от внутренних запросов периодически привлекаем внешних тренеров для эксклюзивных разовых программ, таких, как коучинг для топ-менеджеров, семинары по стратегическому планированию для региональных менеджеров.
- Сейчас на рынке труда делается ставка на молодых специалистов. Вопрос о том, как донести до них информацию о компании как о работодателе.
- Безусловно, это сотрудничество с медицинскими вузами. Нам интересны их выпускники, поскольку более 70% наших сотрудников имеют высшее медицинское образование или в прошлом работали врачами.
- По некоторым исследованиям, источником информации о компании являются ее бывшие работники. Как, на Ваш взгляд, «расстаться красиво», чтобы бывшие сотрудники сохранили позитивное впечатление о работе в компании?
- Для этого нужно потрудиться на всех этапах – с момента приема специалиста на работу, в процессе его профессионального роста и на стадии выхода из компании. Мы на самом деле придаем большое значение моменту увольнения. Стараемся ни с одним сотрудником не расставаться конфликтно, даже если инициатива исходит с нашей стороны. Мы благодарим каждого за трудовой вклад, не отказываемся быть рекомендателями, говорим все хорошее о достоинствах человека, но не скрываем и недостатки. В некоторых случаях помогаем с трудоустройством.
Окупаемость инвестиций
- Создание привлекательного имиджа компании как работодателя с точки зрения вложения средств: в чем выражается результат и быстро ли окупаются затраты?
- Это комплексная длительная работа, которая требует серьезных инвестиций, причем это «длинные» инвестиции. Отдача от них последует не в один день, - поскольку HR-бренд – это не товар, который можно сразу купить. Что мы получаем в результате? Во-первых, повышение качества персонала, снижение текучести и формирование высокой лояльности сотрудников. Во-вторых, это получение предложений лучших кандидатов на рынке труда.
- Как определить место HR-брендинга в формировании бренда компании?
- Создание и продвижение HR-бренда – это существенный вклад в формирование общего бренда компании. Мы поднимаем стоимость человеческих ресурсов, и тем самым повышаем капитализацию компании.
Интервью с Марией Клочко, директором по персоналу фармацевтической компании «ЭКОМИР»
Газета «Фармацевтический вестник», № 35 (482) от 6 ноября 2007 года
Комментариев пока нет