Главная \ Сми о нас \ Наставничество – повышение качества медицинского персонала и медицинской помощи журнал "Здравоохранение"

Наставничество – повышение качества медицинского персонала и медицинской помощи журнал "Здравоохранение"

← Предыдущая Следующая →
0
82

Учитывая значительный дефицит кадров, сложившийся в отрасли, особую актуальность приобретают новые методы организации работы и освоение врачами современных лечебно-диагностических технологий.

Общепризнано, что профессиональная подготовка медицинского специалиста должна быть непрерывной и включать в себя не только обучение на курсах повышения квалификации, но и постоянный обмен опытом с коллегами в процессе клинической практики. Особенно важным в этом плане является период, когда  молодой врач только начинает работать самостоятельно.  

В конце ноября 2011 г. Комиссия Общественной палаты РФ по охране здоровья представила результаты социологического исследования по оценке престижа профессии врача, которое было проведено специалистами Высшей школы экономики. В нем указывается, что, по оценке главных врачей и заведующих кафедрами медицинских вузов, из профессии уходят 30-40% выпускников. Только 28% опрошенных студентов планируют сразу начать работать сразу после окончания вуза в государственных лечебно-профилактических учреждениях и еще 11% – в частных  медицинских организациях.

Одной из причин ухода из профессии назван недостаток практических знаний и квалификации, а также ограниченные возможности профессионального развития и самореализации в медицинском учреждении. 30% врачей считают, что качество высшего медицинского образования не соответствует требованиям, предъявляемым к медицинским работникам.

Среди причин низкого уровня профессиональной подготовки названы ограниченные возможности прохождения студентами клинической практики (34% ответов врачей),  устаревшие стандарты подготовки специалистов (20%), нехватка и недостаточный профессионализм преподавателей (по 9%).

Каждый десятый специалист заявил, что ему не хватает образования и квалификации для выполнения текущей работы.

 

 

Только 65% врачей сообщили, что самостоятельно следят за новой профессиональной литературой, 58% прошли курсы повышения квалификации по своей специальности, 14% – переподготовку по новой специальности и 18% освоили новые практические навыки.

 

 

Не секрет, что основы отношения работника к своей профессии и повышению квалификации закладываются не только в период учебы в вузе, но и на первом этапе самостоятельной работы. Особую роль в формировании клинического мышления врача, его стереотипа работы, характера взаимоотношений с пациентами и их родственниками играет наставник – более опытный коллега, курирующий молодого специалиста.

 

К сожалению, в большинстве случаев процесс наставничества остается вне внимания руководителей ЛПУ и основывается исключительно на личных отношениях и энтузиазме (или его отсутствии) у куратора и у начинающего врача.

 

Известно, что человек формирует собственное поведение, адаптируется в новом коллективе, принимает типичные приемы работы и общения, свойственные данному коллективу, в течение первых трех месяцев со дня поступления на новое место работы. Что же мы видим в реальности?

“Интерн отличается от ординатора тем, что пишет дневники в “чужих” историях болезни один год, а не два” – мнение, широко распространенное среди молодых врачей. При таком варианте “обучения” молодой специалист практически лишен возможности принятия самостоятельных решений при постановке диагноза и  определении тактики ведения пациента.

Другая крайность – он оказывается один на один со “своими” пациентами, “своими” палатами. Есть точка зрения, что вариант “бросить в воду, пусть выплывает” значительно продуктивнее в плане обучения: молодой специалист начинает быстро формировать свой информационный багаж (перечитывать учебники и лекции, советоваться с коллегами, просматривать истории болезней с похожими диагнозами) и накапливать собственный опыт. “Каждый должен идти своим путем проб и ошибок – только так можно стать настоящим врачом!” Однако, непомерной платой за использование такого подхода становится зависимость здоровья пациента от добросовестности и усердия врача. Фраза “у каждого врача есть свое кладбище” становится совсем не смешной. 

Для того чтобы подход к лечебно-диагностическому процессу не был фрагментарным, необходимо, чтобы процессы анализа конкретных клинических случаев, назначений, интерпретации результатов исследований, освоения новых методов лечения (в том числе, манипуляций и операций) проходили под наблюдением со стороны грамотного и опытного специалиста. В то же время, молодой врач не должен быть исполнителем чужих решений.

Во многих экономически развитых странах получила развитие идея тьюторства. Тьютор – это не учитель, который сообщает знания и контролирует их усвоение учеником.

 

Тьютор, как и наставник, помогает сформировать индивидуальный план самостоятельного получения знаний и корректирует действия своего подопечного. При этом обеспечивается определенный баланс между самостоятельностью начинающего специалиста и опекой со стороны наставника.

 

Зачем нужен наставник, если  все врачи и так участвуют во врачебных конференциях, а заведующий отделением периодически высказывает им свои замечания и проверяет медицинские карты? Ответ прост: ничто не мешает возложить функции наставничества на заведующего отделением – равно как и на другого опытного врача. Только это процесс не “сам собой разумеющийся”, а требующий определенной организации со стороны администрации ЛПУ. Потому, что квалификация медицинских кадров является определяющим фактором в обеспечении надлежащего качества медицинской помощи, которое влияет на получение или неполучение ЛПУ оплаты за оказанные медицинские услуги,  применение или неприменение штрафных санкций со стороны страховых компаний и т.п.  

 

Организация эффективного процесса наставничества

 

В целом эффективность системы наставничества характеризуется следующим:

1.         Передаваемые знания должны быть системны.

Основные подходы к диагностике и лечению пациентов должны быть научно обоснованы и приняты во всем ЛПУ.

Должны быть определены требования к используемым источникам информации (по степени доказательности), приняты во внимание существующие альтернативные точки зрения, и выработаны определенные общие принципы, которыми будут руководствоваться сотрудники ЛПУ.

Все это обеспечит преемственность работы всех специалистов, положительно повлияет на качество оказываемой медицинской помощи, снизит число неблагоприятных исходов лечения. Это, в свою очередь, приведет к формированию положительного имиджа и высокого рейтинга ЛПУ. 

Общность взглядов на лечебно-диагностический процесс позитивно влияет на моральный климат в коллективе, уменьшает количество конфликтов между врачами и  снижает текучесть кадров.

Знания должны передаваться тогда, когда в них возникает потребность (например, в связи с конкретной клинической ситуацией). 

2.         Процесс наставничества регулируется одним наставником.

Как известно, “сколько людей – столько мнений”. Кроме того, невозможно (и вредно) сводить профессиональное общение молодого специалиста к консультациям с наставником. Однако, для целенаправленного формирования клинического мышления и подходов к диагностике и лечению, целесообразно, чтобы процесс был управляем  одним наставником. Это позволит избежать противоречий в интерпретации тех или иных сведений и, как следствие, ошибок и конфликтов.

3.         Наставник должен подавать личный пример.

Понятно, что результаты, достигаемые наставником в его собственной работе, отношение к ошибкам, к повышению собственной квалификации, выстраивание отношений   коллегами и пациентами становятся объектом внимания молодого врача (и во многом им перенимаются). 

Например, многие молодые специалисты испытывают трудности в выстраивании своей линии поведения по отношению к пациентам и не умеют применить на практике теоретические знания по деонтологии и медицинской этике, полученные в вузе. Кроме того, многие ситуации (например, связанные с получением информированного согласия на медицинское вмешательство или оказанием платных медицинских услуг) могли не разбираться предметно в процессе обучения. В этом случае поведение наставника может стать единственной моделью поведения, перенимаемой врачом. 

4.         Должна быть возможность посоветоваться с наставником при необходимости.

Выпускник вуза усвоил определенный объем теоретических знаний и практических навыков, однако для эффективного лечения нужен опыт. Именно поэтому на лечебных факультетах нет заочных отделений – только при общении с опытным врачом можно научиться видеть симптомы, складывать их в синдромы, правильно дифференцировать заболевания и успешно назначать лечение.

В то же время, далеко не всегда врач может задать вопрос любому коллеге – хотя бы из опасения выглядеть недоучкой. Поэтому важно, чтобы рядом с молодым врачом был человек, к которому можно обратиться за советом, и который сможет предложить возможные варианты решения вопроса.

5.         Между наставником и молодым врачом должен быть установлен эмоциональный контакт.

Поддержка более опытного и зрелого человека помогает в тяжелых, стрессовых, конфликтных ситуациях, позволяет работать более эффективно и формировать правильное отношение к проблемам. В самом начале работы важно, чтобы молодого сотрудника принял коллектив. В этот период наставник становится “защитником” своего подопечного и должен постараться ориентировать молодого специалиста на обучение и рабочий процесс, а не на конфликты и обиды.

 

Медицинская среда – одна из немногих, в которой наставничество гармонично вписывается в культуру профессии. Исторически, медицинские знания и умения передавались “из уст в уста”, и эта традиция сохраняется до сих пор. Однако нужно понимать, что наставничество требует времени, сил, и желания поделиться знаниями, приобретенными собственным трудом.

 

Наставничество должна культивироваться и поощряться в ЛПУ со стороны всех руководителей – от главного врача до старшей медицинской сестры отделения.

 

Важную роль в мотивации наставников играют как материальные факторы (например, премирование или выплата стимулирующей надбавки), так и моральные. Такими мерами могут быть публичное выражение благодарности, размещение фотографии на доске почета, вручение грамоты, награждение ценными призами, проведение конкурса на звание звания “Лучший наставник” и т.д. Необходимо активно формировать престижность статуса наставника и поощрять опытных врачей,  желающих передать свои знания.

Начинающие специалисты должны ценить возможность обучения у своих коллег. Любые действия, демонстрирующие ценность общения молодого врача с наставником, в том числе, периодическая оценка профессионального уровня и соревновательные меры будут способствовать максимальному  использованию ресурса наставника.

Формирование культуры наставничества – одна эффективных мер, которыми можно повлиять на качество медицинской помощи, оказываемой в ЛПУ

Иногда выполнение обязанностей наставника стимулируется выплатой премии. Но правильнее в таких случаях доплачивать работнику за наставничество, то есть установить надбавку к зарплате. Ведь речь идет о выполнении им дополнительных обязанностей наряду с основной работой.

Е. Забрамная, доцент кафедры трудового права
юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова

 
Комментарии

Комментариев пока нет

Название
Обучение и консалтинг
Контакты:
Адрес:
г. Москва
График работы:
График работы: 9:00 - 20:00
Наш Телеграмм-канал
https://t.me/+2XDba_1Mawo2M2Vi