Формирование пула наставников для медицинской организации «КБ № 85 ФМБА России»

О клиенте

Клиническая больница № 85 ФМБА России — одно из ведущих медицинских учреждений, предоставляющее широкий спектр специализированной помощи в системе ФМБА России. В больнице активно развивается система наставничества для передачи опыта и повышения качества работы персонала, внедряются система менеджмента качества, система «бережливая поликлиника», проводится регулярное обучение персонала.

Задача заказчика

Руководство больницы поставило задачу:

• определить сотрудников с наибольшим потенциалом для роли наставников,
• оценить ключевые компетенции наставников (коммуникация, обучение, лидерство, эмпатия),
• выделить зоны развития и составить индивидуальные планы для дальнейшего развития наставников.

Существующая проблема

Несмотря на наличие опытных специалистов, в больнице наблюдались трудности:

• не все наставники одинаково эффективно обучали коллег и новых сотрудников,
• отсутствовала объективная система оценки наставнических компетенций,
• часть наставников имела хорошие профессиональные знания, но не обладала достаточными педагогическими и коммуникативными навыками.

Наше решение

• Провели комплексную оценку, включающую опрос 360 градусов и ассессмент-центр для группы наставников, согласно перечню компетенций наставников, рекомендованных Минздравом РФ.
• В программу вошли:
  • цифровой опрос 360 градусов
  • ролевые упражнения с обучением и обратной связью,
  • кейсы, моделирующие реальную работу наставника,
  • групповая дискуссия,
  • индивидуальные интервью по компетенциям.
• По итогам участники получили индивидуальные отчёты с выделением сильных сторон и зон развития.
• Руководству предоставлен сводный аналитический отчёт с рекомендациями, кого развивать в роли наставников и какие программы обучения им необходимы, осуществлена помощь с выбором наставников.

Результаты

• Определён пул наиболее перспективных наставников для дальнейшего развития.
• Сформированы индивидуальные планы развития для участников.
• Повысилась мотивация сотрудников, включённых в программу: многие отметили ценность обратной связи.
• Руководство получило инструмент для системного развития института наставничества.
• В долгосрочной перспективе — повышение качества адаптации и удержания новых сотрудников и снижение ошибок за счёт более эффективного наставничества.